Licenciement


Le licenciement est la restitution, par un chef militaire ou un employeur et à son initiative, de la liberté (licence) de disposer d'eux-même, dont il privait ses soldats ou employés.

Dans nos sociétés relativement pacifiées, l'usage militaire est devenu marginal, alors que l'usage économique s'est développé avec le droit du travail (autrefois, l'employeur ne licenciait pas, il renvoyait tout simplement). C'est maintenant le sens économique qui prévaut.

Sommaire
1 Le cas militaire
2 Le cas économique
3 Le licenciement en France

3.1 Formalités de licenciement
3.2 Préavis
3.3 Abus fréquents

4 Digressions
5 Liens internes
6 Liens externes

Le cas militaire

Si les civils (généralement paysans) étaient satisfaits de leur licenciement, les soldats de métier et notamment les mercenaires n'y trouvaient pas leur intérêt.

Le licenciement d'une troupe était donc une opération délicate, source de désagréments directs (révolte sur place et attaque par les mercenaires de leurs anciens commanditaires) ou indirects (transformation en bandits des soldats licenciés).

Le chef prévoyant pouvaient résoudre ce problème en

Le cas économique

En droit du travail, c'est une rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur. C'est donc l'arrêt de la collaboration entre l'employeur et le salarié.

Les modalités de licenciement varient grandement d'un pays à l'autre. Dans le cas le plus simple (et le plus défavorable à l'employé), l'employeur déclare simplement le renvoi de l'employé sans formalité ni motif. Dans d'autres pays, le renvoi doit être motivé faute de quoi l'employeur doit des compensations pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le licenciement en France

Le licenciement est l'acte par lequel l'employeur met fin au contrat de travail qui le lie au salarié.

Selon le Code du Travail, il existe deux catégories de licenciement :

  1. le licenciement pour motif personnel, qui englobe notamment :
    • les licenciements consécutifs à l'inaptitude physique du salarié,
    • les licenciements pour insuffisance professionnelle, ou incompétence du salarié,
    • les licenciements pour motif disciplinaire, c’est-à-dire pour une faute du salarié, qui peut être simplement sérieuse, grave, ou même lourde
  2. le licenciement pour motif économique, qui est indépendant de la personne du salarié et qui trouve sa cause dans une suppression, ou une modification de son emploi justifiée par :
    • soit des difficultés économiques,
    • soit une mutation technologique,
    • soit une réorganisation de l'entreprise nécessaire pour sauvegarder sa compétitivité,
    • soit enfin la cessation d'activité de l'entreprise.

Dans tous les cas le motif du licenciement doit être réel et sérieux et il doit être indiqué de façon précise dans la lettre de licenciement. En cas de litige à ce sujet, le conseil de prud'hommes doit vérifier ce caractère réel et sérieux en ne tenant compte que du seul motif exprimé dans la lettre de licenciement.

Formalités de licenciement

Pour qu'un licenciement soit régulier, l'employeur doit notifier au salarié une convocation écrite pour un entretien préalable au licenciement (remise en main propre contre signature ou envoyée par la Poste en pli recommandé avec accusé de réception, éventuellement pli d'huissier si l'employé ne va pas chercher ses recommandés), mentionnant que le salarié peut se faire assister par un représentant du personnel si l'entreprise en est pourvue, ou par un conseiller extérieur s'il n'y a pas de représentant du personnel dans l'entreprise. Dans tous les cas il faut respecter un délai de cinq jours minimum entre la date à laquelle la convocation est présentée au salarié et la date fixée pour cet entretien.

Les conseillers extérieurs sont désignés dans chaque département par le préfet sur propositions des organisations syndicales. La liste des conseillers du salarié peur être consultée à l'Inspection du travail, ou dans la mairie de chaque commune.

Lors de l'entretien, l'employeur doit exposer au salarié les raisons pour lesquelles il envisage de le licencier et recueillir ses explications. Il ne peut pas licencier le salarié à l'issue de l'entretien. La loi lui impose un délai de reflexion d'un jour franc au minimum.

Suite à cet entretien, au cours duquel l'employé doit pouvoir s'exprimer, l'employeur envoit à l'employé un pli recommandé avec accusé de réception confirmant le cas échéant le licenciement ; ce courrier doit mentionner les mêmes griefs que ceux exprimés lors de l'entretien, d'où l'intérêt de la présence d'un tiers représentant du personnel. Notons que la présence de l'emloyé à cet entretien n'est pas obligatoire, même en cas de maladie (cour de cassation, chambre sociale, 25 novembre 1992, arrêt n°23).

Le dernier jour du préavis, l'employeur doit remettre à l'employé

Notons que le conseil des prud'hommes peut requalifier un licenciement (par exemple estimer qu'un licenciement pour faute grave est en fait un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou un licenciement économique) ; il peut également requalifier une démission en rupture par la faute de l'employeur. Enfin, exceptionnellement, il peut requalifier un licenciement en une démission, notamment dans des cas flagrants de fraude aux Assedic : salarié négociant un licenciement plutôt que de démissionner pour pouvoir percevoir son allocation chômage, salarié montrant de la mauvaise volonté afin de se faire licencier pour faute (cf. plus bas).

Préavis

L'employé ayant plus de six mois d'ancienneté dans l'entreprise dispose alors normalement d'une période de préavis durant laquelle il continue à travailler et à toucher son salaire. Ce préavis est d'un mois pour une ancienneté inférieure à deux ans, et de deux mois pour une ancienneté supérieure ; la durée est doublée si le salarié est handicapé. De par la convention collective, ou par accord avec l'employeur, le salarié peut dégager des heures sur ses heures de travail pour rechercher un emploi.

L'employeur peut décider de dispenser le salarié de travailler en lui payant le préavis, en notifiant sa décision par écrit. Dans ce cas, l'employé peut prendre un nouveau travail durant sa période de préavis.

Dans le cas d'un licenciement pour faute grave ou lourde, le salarié n'a pas droit à un préavis : on considère que sa présence dans l'entreprise présente un risque pour son bon fonctionnement voire pour la sécurité des personnels.

Abus fréquents

Le licenciement, quel que soit son motif (y compris pour faute grave ou lourde), donne droit à la perception d'indemnités de chômage (si le salarié a accumulé suffisamment de droits). Le licenciement est donc parfois utilisé à la place d'une démission, soit par entente entre le salarié et l'employeur, soit que le salarié se présente sur son lieu de travail mais refuse de travailler pour provoquer son renvoi. Il s'agit en l'occurrence d'une fraude aux Assedic.

Notons que dans le cas où l'employé cesse de se rendre sur son lieu de travail et refuse de démissionner, l'employeur n'est pas obligé de le licencier ; il peut simplement lui envoyer un courrier recommandé avec accusé de réception lui demandant la raison de son absence, et lui envoyer des bulletins de salaire indiquant une rémunaration nulle pour aucune heure travaillée. Ne disposant pas de certificat de travail ni d'attestation pour les Assedic, le salarié ne peut pas s'inscrire au chômage ni toucher d'indemnités, et étant lié par contrat, il ne peut trouver d'autre emploi, ce qui est encore plus inconfortable que la démission. Par ailleurs, bien que la démission ne se présume pas et doit être exprimée de manière explicite par l'employé, la chambre sociale de la cour de cassation a récemment (arrêts du 25 juin 2003 n° 1780, n° 1782 et n° 1783) requalifié des « auto-licenciements » en démission de fait.

Mais les cas d'abus les plus fréquents proviennent de l'employeur. L'employeur peut exercer une pression psychologique sur l'employé (harcèlement moral) pour le pousser à la démission. Lorsque l'employé est pris en faute, il peut jouer sur sa culpabilité pour le faire démissionner, en usant par exemple d'arguments fallacieux du type « une démission fera meilleur effet qu'un licenciement pour faute dans votre CV ». Il peut aussi déclarer à l'employé qu'il est viré et qu'il ne doit plus se représenter à l'entreprise, puis faire constater l'abandon de poste par un huissier et ainsi licencier le salarié pour faute.

L'employeur peut aussi invoquer une faute fictive pour se débarrasser d'un employé avec lequel il ne s'entend pas et éviter de payer la compensation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou bien pour ne pas utiliser la procédure de licenciement économique.

Digressions

En argot, l'on dit virer, lourder et dans le cas d'un plan de licenciement, la charrette.

Liens internes

Liens externes

See also: Licenciement, 17 janvier, 18 janvier, 1992, 2002, 2003, 25 juin, 25 novembre, Argot, Code du travail